En fait, la réduction ou la suppression des heures supplémentaires est le but déclaré de certains systèmes d’horaires annualisés (comme dans les entreprises de la construction automobile et de l’industrie brassicole au Portugal). De ce fait, il est très difficile de classer les modèles nationaux d’horaires annualisés par catégorie, car les régimes utilisés peuvent varier entre et au sein des secteurs d’un même pays. Ce système s’appelle l’annualisation du temps de travail. 2019. En Suède, où un certain nombre de secteurs sont couverts par les régimes d'horaires annualisés, leur extension future ne semble pas faire partie des priorités des partenaires sociaux à l’heure actuelle. Les résultats doivent donc être traités avec prudence.
Plus couramment, les dispositions permettent de calculer le temps de travail moyen sur une période de référence, qui n’est pas toujours d’une année.
Par exemple comme indiqué précédemment, au Royaume-Uni, les horaires annualisés principalement employés dans l’éducation et le secteur de la santé et de l’action sociale enregistrent également un score au-dessus de la moyenne, alors qu’en Italie, la convention collective de l’administration locale prévoit des horaires annualisés. Par exemple, la Confédération espagnole des organisations patronales (Toutefois, dans la plupart des cas, il n'y a pas de preuves tangibles de ces avantages, à l'exception d'un rapport conjoint sur le temps de travail de 1998 élaboré par les partenaires sociaux finlandais selon lequel, à partir d'une enquête sur les entreprises réalisée par la Confédération de l'industrie et des employeurs finlandais (TT), les modalités de temps de travail flexibles ont un impact positif sur la compétitivité des entreprises.Le tableau 7 ci-dessous résume les avantages et les inconvénients potentiels pour les employeurs et les salariés/syndicats, tels qu’exprimés par les partenaires sociaux dans les pays examinés et dans la littérature et les recherches dans ce domaine. European Foundation for the Improvement of Living and Working ConditionsThe tripartite EU agency providing knowledge to assist in the development of better social, employment and work-related policiesThe tripartite EU agency providing knowledge to assist in the development of better social, employment and work-related policiesLes régimes dits d’'annualisation du temps de travail' ou d’'horaires annualisés' permettent de calculer et de planifier le temps de travail (et le salaire) des salariés sur une période d’un an (ou toute autre période supérieure à une semaine, en adoptant une définition plus large). Néanmoins, la mise en œuvre concrète des régimes d’annualisation est presque invariablement régie au niveau de l’entreprise ou du lieu de travail, en fonction des besoins organisationnels et des intérêts des parties locales. Toutefois, bien qu’elle ait insufflé un nouvel élan incitant à modifier les réglementations sur le temps de travail, la directive ne spécifie pas à proprement parler un régime d’annualisation complet ou bien défini (par exemple, le temps de travail hebdomadaire moyen autorisé par la directive sur une période de référence est le même que la durée de travail maximale). Ces expériences ont eu des échos au cours des années suivantes dans un certain nombre d’autres pays, tels que la France, l’Allemagne et le Royaume-Uni - par exemple, un accord habilitant sur l’annualisation a été conclu (ce qui est inhabituel dans le contexte britannique) au niveau sectoriel dans l’industrie des pâtes et papiers au Royaume-Uni en 1982, suite à une étude de l’expérience scandinave dans le secteur. Tel. Dans les pays où le débat et les initiatives nationales avaient leur propre dynamique -tels que l’Autriche, le Danemark, la France, l’Allemagne et la Suède, l’effet direct du débat européen a été plus limité.Globalement, il semble que le principal moteur de l’annualisation soit les initiatives menées au niveau local, où les développements sont largement pragmatiques et d’une certaine manière indépendants des débats et initiatives nationales ou internationales.
Dans les pays où la négociation sectorielle est peu répandue quel que soit le sujet abordé - Irlande, Luxembourg et Royaume-Uni - ce sont les accords d’entreprise ou de niveau inférieur qui sont prépondérants pour l’introduction de l’annualisation.Les accords sectoriels relatifs aux régimes d’horaires annualisés sont fréquents en Autriche, en Belgique, au Danemark, en Finlande, en France, en Allemagne, en Italie et en Espagne. Les taux de chômage restent élevés dans beaucoup de pays européens, notamment dans certains segments de la force de travail, d’où une minorité substantielle de personnes prêtes à accepter des horaires 'non standards' (comme le suggèrent par exemple dans 'Working time', G Bosch et S Lehndorff, Globalement, les opinions et stratégies des partenaires sociaux sur l’annualisation reflètent les conditions en vigueur dans les pays, secteurs et entreprises concernés. L'annualisation du temps de travail s'applique à toutes les catégories de personnel en fonction du besoin de l'unité organisationnelle et en accord avec la hiérarchie.
Ces conditions sont liées à la nature des activités du secteur et de l’entreprise, à la situation du marché du travail, au cadre réglementaire et à la marge de manœuvre que ce dernier laisse pour les horaires annualisés et autres formes de flexibilité, aux structures de négociation collective, et aux autres domaines des relations industrielles tels que la détermination du salaire et les formes d’emploi.
Par exemple, la convention collective du secteur industriel au Danemark (la plus importante du pays) prévoit un régime d’horaires annualisés, alors que des recherches menées en 2000 en Allemagne indiquaient que 37% des entreprises de l’industrie manufacturière avaient des comptes de temps de travail annuels (contre une moyenne générale de 28%). (Giannis Kouzis et Lefteris Kretsos, INE/GSEE-ADEDY)Eurofound, Wyattville Road, Loughlinstown, Co. Dublin, D18 KP65, Ireland